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劳动关系可以用!企业劳动关系评价指标体系

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隐世小店:一只杯子应该可以用一辈子 视频 : 中国劳动关系学院 1、★人口结构对经济增长的影响——兼评全面二胎政策2、★劳动关系矛盾源头预防和治理的现状3、★发挥城市在国际话语权建构中的作用——G20峰会宣传议程设置的一种框架4、★稳定维护外包队伍,构建和谐劳动关系——对县级公司维护外包工作的调查

一、评价指标体系构建的原则

第一,指标科学.指标的设计应具有明确的涵义,标准的测算方式,规范的统计计算方法,合理的权重确定,科学的评估方法.第二,全面系统.设计的指标体系应能反映劳动关系运行和发展的基本态势及其主要过程和主要层面;设计的指标还应各有侧重、互相分工、互相补充.第三,简明实用.指标体系应简单明了,方便实用,有代表性.第四,独立可比.指标的选择要独立,同时选取国内及国际上的通用口径和计算方法,使其便于横向比较和纵向比较.考虑到企业劳动关系评价的特点,还要注意:第一,倾斜性原则.劳动关系是一种形式上平等但实质上不平等的社会关系,在现实中往往是“强资本,弱劳工”.劳动者的权益更易受到雇主的侵犯.因此,设计企业劳动关系评估指标体系时必须侧重对劳动者权益的保护.第二,动态性原则.企业劳动关系是一个动态的发展过程,具有鲜明的时代特征,随着社会的进步和时代的发展,其内涵也会日益丰富.因此,设计劳动关系指标体系既要考虑当前的实际,同时具有一定的超前性,以期为管理层决策及调控提供具有前瞻性的信息.

二、评价指标体系的基本功能

首先,建立企业劳动关系评价指标体系可以客观地反映社会和企业劳动关系决策效果、执法力度、管理及服务的质量,从而使人们对企业劳动关系现状有一个更加条理化、精确化的认识.其次,通过对社会、企业劳动关系实践进行评价、分析、比较,进而对劳动关系实践的各项指标与标准值进行比较,可以找到偏差指标,并在分析中发现产生偏差的原因及存在的问题,从而保证劳动关系行为的正确性和高效性.再其次,根据企业劳动关系评估指标体系的结果对比,可以对社会、企业劳动关系实践状况做出评价,从而促使政府和企业及时调整劳动关系政策,最终实现社会的和谐

三、评价指标体系的基本框架

1.劳动报酬.该项指标主要包括:平均劳动报酬比、同最低工资标准比、劳动报酬同CPI增幅比、员工收入差距系数、职工工资与企业利润的增幅比和加班工资按时发放情况.以上前五项指标是定量指标,后一项是定性指标.平均劳动报酬比可以用某一企业的平均工资水平和企业所在行业平均工资水平的比例来衡量;同最低工资标准比可以用某一企业的平均工资水平和企业所在城市的平均工资水平的比例来衡量;劳动报酬同CPI增幅比可以用企业所有员工的劳动收入增幅和当年CPI增幅的比例来衡量.员工收入差距系数可以用高层管理人员的平均工资与基层劳动者的平均工资比例来衡量.职工工资与企业利润的增幅比可以用所有职工的平均工资增幅与企业利润的同期增幅的比例来衡量.加班工资按时发放情况一是衡量企业是否发放加班工资,二是衡量加班工资是否体现在当月的工资水平里,这个指标可以衡量企业对员工特殊贡献的认可程度,也是事关员工权益的直接体现.

2.劳动权利.该项指标主要包括:订立劳动合同比率、劳动争议劳动者胜诉比率、下岗及待岗率、劳动争议处理效率、劳动争议发生率和劳动用工制度情况.以上前五项指标是定量指标,最后一项是定性指标.订立劳动合同比率可以用企业签订劳动合同员工的数量和企业员工总数的比例来衡量;劳动争议劳动者胜诉比率可以用劳动者胜诉的劳动争议裁决量和总裁决量的比例来衡量,这是劳动者是否得到重视和保护的关键指标;下岗及待岗率可以用下岗和待岗的员工人数和员工总数的比例来衡量;劳动争议处理效率可以用劳动争议的处理时限来衡量;劳动争议发生率可以用企业内劳动争议发生的件数和员工总数的比例来衡量;劳动用工制度情况主要衡量是否存在多种体制员工,特别是同岗不同酬现象的出现.

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3.社会保障.该指标主要包括:养老保险覆盖率、工伤保险覆盖率、医疗保险覆盖率、失业保险覆盖率、生育保险缴纳率、公积金缴纳率和其它商业保险缴纳率.以上七项指标均为定量指标,这七项指标的衡量标准也非常简单,即用企业内部享受养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和公积金缴纳的员工人数占所有员工总数的比例来衡量,社会保障体现的是企业对员工的基本关怀,是对国家政策在企业内落实的直接体现.

4. 权利.该项指标主要包括:工会组织是否建立和工会会员入会率.工会组织是否建立指企业内是否依照国家的有关规定设立了工会组织,有专职的人员从事工会的基本工作;工会会员入会率是指成为工会成员的员工人数和员工总数的比例.该指标可以说明工会在企业内部的发展和完善情况,也是企业职工权益能否得到保障的制度平台.

5.职业发展.该项指标主要包括:职业发展规划的制定和落实以及年度培训计划.职业发展规划的制定和落实是指企业是否为每一位员工都制定了适合其自身发展的职业发展规划,并在员工工作中得以贯彻和落实,其主要标志是每年度的绩效考评中,企业是否有人员与员工就职业发展规划对谈,并对员工提出职业发展的指导意见,员工是否能够按照职业规划得到相应的提升;年度培训计划是指企业是否针对每一个岗位的员工都制定了培训计划,并按照计划进行落实.

四、企业劳动关系评价指标的实证筛选

上述企业劳动关系评价初始指标体系是依据企业劳动关系指标设计原则,同时参考相关文献和专家意见确定的,其不可避免的带有主观成分.下面通过劳动关系评价指标的隶属度分析及相关性分析对初始指标体系进行实证筛选,以期增强指标的科学性和实用性.

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1.企业劳动关系评价指标的隶属度分析.隶属度概念来自模糊数学.模糊数学认为,社会经济生活中存在着大量模糊现象,其概念的外延不是很清楚,无法用经典集合论来描述.某个元素对于某个集合来说,只能说在多大程度上属于而不能说是否属于,某元素属于某个集合的程度称之为隶属度.企业劳动关系状况无疑也是一个模糊概念.因此,可以把企业劳动关系评价指标体系{X}看做一个模糊集合,将每个指标视为一个元素,对每个指标进行隶属度分析.假设对第i个评价指标Xi,专家选择的总次数为Mi,那么该指标的隶属度为:Ri等于Mi/N,其中N为被调查专家总数.如果Ri值很大,表明该指标在很大程度上属于模糊集合,其在评价指标体系中很重要,应将其作为一个评价指标;反之,则该评价指标应予以删除,通常而言,隶属度小于0.2就应将其删除.

本文选取20位劳动关系和人力资源管理领域的高校教师作为专家进行了问卷调查,采取当面填写问卷当面收回的方法,将获得的数据进行了隶属度分析,并将隶属度小于0.2的指标删除,删除的指标分别是:平均劳动报酬比(0.1)、同最低工资标准比(0.15)、劳动争议处理效率(0.15)、生育保险缴纳率(0.1)、其它商业保险缴纳率(0.05) 和职业发展规划的制定和落实(0.05),形成第二轮企业劳动关系评价指标体系.

2.企业劳动关系评价指标的相关性分析.笔者以第二轮评价指标体系做为调查内容,选取烟台市高新技术开发区内有代表性的15家企业进行调研,将形成的数据运用SPSS11.0统计软件进行相关性分析,删除相关性系数在0.6以上的指标,形成最终的劳动关系评价指标体系.删除的指标分别是:职工工资与企业利润的增幅比、劳动用工制度情况、工会组织是否建立三个指标.经过隶属度分析和相关性分析,有效避免了不重要指标和重复性指标对研究造成的不利影响,最终形成一个包含5个一级指标,14个二级指标在内的企业劳动关系评价指标体系.

五、结语

在实证筛选过程中,鉴于各方面原因限制,本文所依据的调查对象均是烟台市高新技术开发区区内企业及其人事劳资管理人员.作为烟台市对外开放的窗口、区域经济中心,烟台市高新技术开发区区内企业劳动关系种类繁多,关系复杂,且有一定的稳定性.以此为研究对象,具有较好的代表性,但是还略显不够.后续研究可以在更大范围内,通过更多的实际资料作继续的研究.此外,对于各项评价指标,本文没有对指标权重展开分析,这需要在以后的研究中进行深化.[本文得到“山东工商学院青年基金资助”项目支持,项目编号2011QN020]

(作者单位:山东工商学院)

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