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员工工作!员工敬业度新

此文是一篇员工工作论文范文,为你的毕业论文提供有价值的参考。

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如何提升新生代员工敬业度

吕留芳:上海移动公司前客服中心总经理,国际教练联盟ICF 的ACC 教练

回眸望去,我离开呼叫中心已有五年,呼叫中心已开始迈向虚拟化、人工智能、机器人及非结构数据化的战国(WAR)时代.而在超大型呼叫中心建设及其与互联网结合成为企业利润中心等理念的驱动下,呼叫中心的地位和作用正发生着巨大改变,CSR 的年龄也从80 后向90 后迈进.为了撰写此次“员工敬业度”专栏,我借机走访了几家呼叫中心,访谈了一些经理、主管和员工,考察了不同呼叫中心的工作环境,学习了各有千秋的企业文化,更与大家交流分享了对员工敬业度的看法,共同探讨了员工敬业度的影响因素,并就如何提升新时期员工敬业度集思广益,在此整合一些有代表性的观点与君分享.

新生代员工能发挥自己优势特长投入工作,用心为客户服务,就是敬业度高的员工,企业不可仅凭工作年限评判优劣,也不应过多管控员工8 小时以外的时间.新生代员工具有较强的学习能力和创新意识,普遍认为拥有专业能力对他们来说不难.有了工作热情,专业能力自然会有,关键是他们是否全情忘我投入工作,因此对提高员工敬业度的研究实践或许更为重要.对员工敬业度的考量应该聚焦于工作时间,认真投入把事做正确,工作以外的时间可从事自己喜欢的事,从而提升生活质量和幸福指数,这点对呼叫中心的员工往往更为适用.

影响员工敬业度的因素有很多,但最为重要的是其直线经理、主管对于他们的鼓励、信任和支持.呼叫中心90 后与80、70 后不太一样,他们外在看似更具个性化、特立独行,而内在同样需要被肯定被激励,希望得到展现自己优势和天赋的平台,因此经理和主管们要学习迎合他们的沟通方式,顺应时代变化,与新生代员工采用“同频”交流的模式,用活用好新生代员工的优势,重视他们张扬的意见反馈,让他们成为企业真正的主动脉.

敬业度是员工内在心理状态的行为外显代葆屏:独立管理教练、领导力顾问

敬业的概念古已有之,中国在《礼记》中就提出“敬业爱群”之说;明 学家朱熹也曾指出:“敬业者,专心致志于事其业也.”在西方,敬业之说则更多地与信仰结合,被人们视为对上帝安排之业的尊重和信守.

对员工敬业度的现代研究始于20 世纪90 年代,比较权威的说法来自美国学者William A. Kahn,他最早通过研究描述了一种“全情投入”(Personal Engagement)的工作状态,在这种状态下,员工在生理、认知和情感三个层面都认同自己的工作和团队、组织,从而全然投入其中.而后,盖洛普、翰威特等咨询公司开始把这个概念发展为与企业实践更密切的“员工敬业度”.

根据Kahn 的研究,敬业度其实是员工内在心理状态的行为外显.从心理层面来说,它包括了三种核心状态:一是意义感,即员工感到自己的工作富有意义和价值;二是安全感,这是指员工对自己在工作中的自我形象、角色和地位等感到安全;三是自信,这是指员工感到自己能获得足够的资源对工作做投入.

基于这三种内在状态,他们的行为外显有两种表现形式,一是自我激励,他们能够激发自己把精力投入到工作角色要求的各个层面的努力中去,包括生理、认知和情感,从而全力以付;二是自我表达,他们能够在工作中展现自我,包括个性、思维和情感,从而施展创造力,发挥魅力,表达感情并展开真实坦诚的沟通.自我激励和自我表达一起,让员工在工作中有强烈的动力充分投入,尽情展现和大胆创造,并通过积极的互动创造出令人兴奋的巅峰体验,而这种体验反过来又能进一步强化他们的敬业度.

从员工敬业度的3S 反思企业管理的3Q

影响员工敬业度的主客观因素

李文香:北京瑞仁文化发展有限公司创始人

翰威特认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度,最终表现为以下三种行为方式:第一层是乐于宣传(say),员工一如既往地向相关人盛赞自己所在的组织.

第二层是乐意留下(stay),员工强烈希望留在组织之中并有强烈归属感.

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第三层是全力付出(strive),员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作.

相信每一个老板都希望自己的员工能够达到这3S 的结果,但我们需要关注在企业管理过程中的3 个Q 以达到这3S.

第一个Q 就是招聘质量(Recruitment Quality).品质总是源于最佳的材料.招聘员工时不仅要考虑到工作所需的技巧,也要考虑到应聘者是否适合公司的文化.要挑选到最有可能胜任工作并乐于为公司做贡献的员工,招聘流程起着重要作用.

第二个Q 就是生活质量(Life Quality).今天有很多公司美其名曰自己的员工是“5+2,白加黑,女人当男人、男人当驴子用”等说法,还误以为这样的员工敬业度很高,实则埋藏着很深的陷阱和风险,一旦员工生活质量长期受到影响,总有崩溃的那一天而导致公司和员工两败俱伤.所以最好不要加给员工太过分的压力,让员工8 个小时紧张一点、效率高一点但工作能够完成的压力最合适.

第三个Q 就是工作质量(Working Quality).纵使一个员工特别符合上面的三个S,但却是个对公司来说无用的“兔子”,那么也只能坏事,我们需要真实落地抓员工的工作业绩质量,确保员工在敬业的同时保证对公司贡献度的提升.

影响员工敬业度的主客观因素

尹银萍:浙江远传信息技术股份有限公司咨询经理

简单从主观和客观的分类角度对员工敬业影响因素进行切分的话,员工本身的品质即员工的个体特质,以及员工的态度应该是主观因素,而行为则是员工敬业度的表现结果.除了员工自身的主客观因素之外,我们也绝不可忽视员工所从事的工作本身以及所处的工作环境对其敬业度的影响.

一、员工个人特质、工作和员工敬业态度的关系.员工的个人特质是指员工在不同情境下表现出来的具有相对稳定特征的思维和情绪方式,比如乐观、进取、责任心、主动性、毅力和韧性、忍耐、遇困难畏缩等,可通过日常工作观察得到,这些特质的呈现情况有时也被我们归为处事或行事风格.个人特质对敬业态度的影响并不是直接的,因为敬业态度是指对工作的敬业态度,个人特质只有与工作进行“化学反应”才会促成员工敬业态度的产生.

而工作本身也会直接影响态度的产生,比如工作本身和员工个性的匹配程度、工作的复杂性、自动化程度、任务挑战程度等都会影响员工工作的积极性,进而影响员工敬业态度.

二、员工敬业态度、工作环境与员工敬业行为的关系.员工敬业态度对员工敬业行为的作用也并非是直接的,态度在转化为行为的过程中只有借助工作环境中所包含的各种资源因素才能实现,比如组织架构、流程规范、组织文化、协作机制、考核与激励制度等等.而工作环境本身,则对员工敬业行为有直接影响.

从企业来说,在员工敬业度提升方面可以做的事情非常多,从人员招聘面试到岗位匹配,再到工作环境优化支持等,无一不包,而这其中工作环境的优化应是首先要去做的,因为这不是简单的资源投入就能做好,还包含了经营和管理理念的转变、对新生代员工群体特性和心理的理解、在各个阶段对成本投入和项目的平衡.企业甚至可以尝试以小单元切割的方式从微生态上进行工作环境的优化和重塑,来提升员工的敬业度.

迅控之窗第10期--迅控员工工作实录 视频时长:05:49 迅控之窗第10期--迅控员工工作实录 播放:35047次 评论:7614人

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