趣味科学技术网
世界科学和科技前沿资讯,报道趣味科学技术新闻,探索未知的自然科学之秘,揭秘中国神秘神奇事件真相,普及最新的科普知识!
文章98463324浏览8338728本站已运行896

部门组织!基于性恶的我国公共部门人力资源激励

本论文是一篇免费优秀的关于部门组织论文范文资料。

春节联欢会部门组织的节目 视频 : 部门 1、★王学军看望慰问抗洪英雄尹建平亲属2、★贵州省各老干部工作部门组织开展“两学一做”学习教育3、★海口加速黄标车淘汰进程严查黄标车入市行驶4、★参货物竞争看铁路部门如何向现代物流转型

王君

(陕西师范大学政治经济学院)

摘 要:人力资源管的最终目的是人事匹配,而要实现个人目标与组织目标相一致,组织的目标与个人的目标之间须有交集.组织需要了解员工的动机及需要,在设计满足组织目标的同时应兼顾员工个性需求,那么就达到了激励的最理想的效果.笔者通过观察与调研,发现我国公共部门激励机制存在诸多弊端,公共部门工作人员工作表现差强人意.故本文采用了儒家学说中的性恶论以及早期为大家广为接受的动机理论———西方经济学中理性人假说,麦格雷戈的X、Y 理论分析行为之后的成因,并对我国公共部门激励机制建立提出合理化建议.

部门组织架构图:青海玉树地震:相关部门组织全力施救

关键词:人岗匹配;公共部门;激励机制

一、公共部门人力资源管理中激励的理论及意义

我们将“动机定义为一种过程,它体现了个体为了实现目标而付出努力的强度、方向和一致性.”公共部门人力资源管理的激励是指公共部门通过合理配置公共资源,从组织价值观出发引导公共部门工作人员的工作行为,旨在公务员与组织的价值观保持一致,从而实现共同管理目标的过程.

西方经济学中关于人性的假设有理性人与社会人假说.”理性人假设" 最早起源于英国经济学家亚当斯密.这里的“理性人”总采取最有利于自身收益的行动方案,即人是趋利避害的.随着西方经济学的发展,理性人的个人利益涵义得到了扩展,不但包括经济利益,而且包括了诸如荣誉感、社会归属感以及自我实现等方面的需求.在我国古代,关于人性的属性最成熟的莫过于儒家的人性假说,最具代表性的当属儒家荀子“性恶论”.”人之性恶,其善者伪也”.《性恶》中,荀子通篇采用了一问一答的形式反驳孟子的性善论,他认为孟子的性善论只是将人与鸟兽做的对比,人比鸟兽有智慧,所以比鸟兽善良,单就人这一物种来说,人降生之后对于善恶并没有明确的概念,需要礼治使其明是非,懂善恶“, 理性人" 在既定的规则体系之下,为自己争取利益最大化,即最大限度地满足自身利益需求..

在管理学中,也有关于人性假设的理论,主要用于研究被管理者的动机,笔者认为麦格雷戈的X 理论中有类似于“理性人”的观点:“The conventional conception of management’s taskin harnessing human energy to organizational requirements can bestated broadly in terms of three propositions…….let us call this setof propositions‘Theory of X’:

1. management is responsible for organizing the elements ofproductive enterprise—money,materials, equipment, people—inthe instead of economic ends.

2. With respect to people, this is a process of directing theiractions, modifying their behavior to fit the needs of the organizations.

3. Without this active intervention by management, peoplewould be passive—even resistant—to organizational needs. Theymust therefore be persuaded, rewarded, punished, controlled—theiractivity must be directed.”

麦格雷戈X 理论与斯密的“理性人”假设有相同的认识,在“理性人”假设中,斯密认为人是趋利避害,以自己的利益需求为中心的;麦氏的X 理论认为人们唯有强制与管教,制定规章制度,才能规范人们的行为,使得组织的目标得以实现.

二、我国公共部门人力资源激励机制的现状

(一)组织总体目标不明确.这里的目标不明确可以从两个方面来理解:其一,总体目标本身定位不合理不清晰.现阶段我国的公共部门对于组织目标的定位普遍以管制为主、服务为辅,并非是服务型.这一点表现在公共部门的日常工作中就是极少反思部门自身行为,更倾向于社会公众的服从.这种归因方式不利于激励机制的建立;其二,员工与组织二者之间目标的错位,员工除对基本需求诸如生理、心理以及家庭之外,缺乏对组织的认同感和归属感,无法有效的将组织目标和个人目标有机结合,由此引发的问题就是员工的组织使命感不强.

(二)组织用人机制僵化.目前,公共部门人力资源管理制度僵化,晋升机制不明确、缺乏灵活性,一定程度上对人才的成长造成了不利影响;晋升制度中论资排辈的不良风气严重,晋升衡量标准不具体,造成人才的浪费和流失,在职务晋升中缺乏民主监督和法律保障,拉帮结派和任人唯亲的现象时有发生.这样遴选出来的干部大多只为上级领导负责,以争取更快升迁的机会,部分掌握着干部任职权力的人为谋私利将职位商品化.此外,针对公务员用人选拔机制的监管和权力制约体系还不健全,这一问题导致的直接问题就是在公务员晋升选拔的过程中,贿选等负面行为时有发生,对公务员形象以及社会风气造成恶劣影响.

(三)人力资源流动性差.人力资源具有流动性的特点.但是长期以来在我国的公共部门内部,对于人力资源的认识和管理还停留在传统人事制度的基础上,人员的流动性是非常迟缓甚至停滞不前的.现有的人力资源管理观念和制度表现出来的最直接特点就是流动机制僵化,具体表现如下:第一,部门之间的横向流动性差,流动规则和机制不合理;第二,纵向上下级之间流动的迟滞,即缺乏合理的升迁规则.公共部门的工作人员对成就以及权利上的需求更为迫切,因此被激励者若表现优秀,更希望通过晋升体现自身价值,如果最终的激励的目标成功地完成了被激励者的流动,激励机制便有效;反之,如果现有的激励机制无法让被激励者得到应有的奖励或者晋升,由此导致的后果便是被激励者可能转而采用不合理的方式来实现目的.

(四)公共部门工作人员绩效考评指标体系缺失.目前我国公务员的考核内容主要包括德、能、勤、绩四项:德指思想政治认识及觉悟,能主要指业务办事能力,勤单指出勤次数,绩即指绩效,但是受部门差异以及部门产出形态不同的限制,是很难建立起一套行之有效的个人绩效考核制度标准的.所以,我国大多数的公共部门在绩效考核时都是以组织为核心对象的,并将组织绩效考评的结果作为个人绩效考核的前置条件.同时,绩效考评指标体系并没有建立,以上四项考核,皆大多以组织成员集体绩效为主,实际操作中因为碍于个人情感方面的因素,往往有整个单位都表现良好的绩效评估结果出现,导致“大锅饭”的不良现象出现.

NOKIA公司CFO生产部门组织集体活动 视频时长:03:41 NOKIA公司CFO生产部门组织集体活动 播放:29126次 评论:8397人

三、基于性恶论的激励问题分析

性恶论提出:(1)人的本性,因贪图利益就不推辞谦让;因忌妒憎恨就不忠诚信实;因喜好声色礼义讲就礼义文理.我国公共部门的员工同企业中的员工一样,首先都关心自己的生理需求,安全需求等底层需求是否能得到来自组织的满足,但是在我国的公共部门中,由于日常工作的量化考核比较难,所以考核并不严格,这就导致多数公共部门人员不过多担心被追责或者被罚没收入,所以出现了很多只追求个人眼前利益,工作效率低下,工作进展缓慢,办事拖沓,遇事推诿的现象.(2)性恶论:君主停止礼义的教化,除去法令制度的管理,那么强横的人就会去危害并掠夺弱小的人,人多势众的会欺凌、伤害、侵扰人单势薄的,不用多久天下就会因为混乱不安而相继灭亡.我国公共部门是规章制度制定最新最多的部门,因为公共部门是国家行政的具体形式,作为面对公众的政府具体形象,制定规章制度来约束公务员的行为,旨在为公众提供良好的公共服务,通过遵从公众的意愿来树立政府及公共部门的良好形象.而实际上,很多规章制度是挂在墙上的文字,无人问津更少有人照办.因为即使不按照规章制度行事,人们往往碍于面子并不会严格执行惩罚,于是该制度形同虚设,最终改进工作氛围的计划流产.

四、基于性恶论对于我国公共部门人力资源管理激励的设想

首先,建立契合实际并能严格执行的绩效激励制度.公共部门应投入相应的人力、物力和财力建立起一套完善的人力资源制度体系,建立细致严密的制度并合理设置岗位分工,让员工对自己的行为有明确的预期,并在这个预期之下约束自己的行为.任何制度体系一开始不可能尽善尽美,需要在实践中不断加以完善.因此,一定要将制度体系落实到位并严格执行.一旦出现执行不严的情况,“理性人" 趋利避害的本性就可能在这时候凸显出其消极的一面.

其次,是建立科学公正的绩效评价体系.实现公共部门人力资源的激励,需满足以下条件:(1)满足公共部门工作人员的需要.需要引发行为的作用机理,可以简单概括为,自身需求促使做事动机产生,从而催生相应行为用以达成特定目标.也就是说,目标设定与员工自身需求之间存在极大的内在相关性.在政府公共部门工作的员工,除开正常的物资需求要得到满足外,还需要重视其精神层面的需求,其中最重要的就是权力需要和成就需要,在这二者当中,员工对权力需要的满足感又会高于成就需要.(2)实现公共部门组织目标与工作人员个人目标的统一.共同的组织目标来源于共同的价值观念,因此,公共部门员工的价值观念应与组织的价值观念保持基本一致.作为组织价值观念的载体———组织文化具有引导性,如果公共部门工作人员认同公共价值观念程度高,则组织目标设置更容易引起公共部门工作人员的认可;组织目标不仅是价值观念的凝聚,而且也是行为方向.

奖罚分明.通过赏优罚劣,充分发挥惩戒作用和激励作用.不同于以往只单纯依靠公务员出勤作为绩效考核的唯一标准,随着电子办公的普遍运用,公务员的工作任务量,工作完成进度皆可以纳入绩效考核的范畴.

参考文献:

[1] 冯友兰《中国哲学简史》

[2]《先秦哲学》

[3] 斯蒂芬’罗宾森《管理学》第九版

[4] 姜海如《中外比较公务员制度》商务印书馆

[5] 李和忠《比较公务员制度》中共中央党校出版社

[6] 麦格雷戈《企业的人性面》

[7] 吴胡平《公共部门人力资源管理激励机制》

[8] 徐晓娜《公共部门人力资源激励机制的现状和解决策略》

[9] 夏亮《公共部门人力资源观众的激励问题》

[10]《从西方经济学中的理性人假设角度看机关单位的管理》

[11]《理性人假设对治理官僚主义的启示》

[12] 卲利灵《试论公务员的激励机制》

[13] 梁明柳《论公共部门人力资源管理的激励机制》

更多部门组织论文范文

1、商业模式四型

2、对加强高等学校财务管控手段

3、电力企业市县财务一体化管理探折

4、大学生素质教育中的诚信

5、句酷网辅助大学英语写作教学的模式

6、课堂教学中培养大学生能力

部门论文总结:

适合部门组织论文写作的大学硕士及相关本科毕业论文,相关部门组织开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。

部门组织论文视频

视频时长:01:32 玉树地震 相关部门组织全力施救 视频时长:01:01 追踪:石柱洪灾过后农业部门组织生产自救 视频时长:21:29 马晓峰—采购部门组织结构设计与绩效考核 视频时长:21:29 马晓峰采购部门组织结构设计与绩效考核 视频时长:43:52 采购部门组织结构设计与绩效考核02马晓峰 视频时长:54:37 马晓峰-采购部门组织结构设计与绩效考核2个DVD1 视频时长:53:25 采购部门组织结构设计与绩效考核01马晓峰 视频时长:01:17 海事部门组织破冰船在洪泽湖破冰 视频时长:00:38 市政部门组织开展全城大清洁活动 视频时长:01:01 追踪 石柱洪灾过后农业部门组织生产自救 视频时长:01:04 部门组织 生技技术员吃饭 视频时长:1:04:22 尹隆森-[企业组织结构设计与部门职能划分]5-6 视频时长:08:38 组织部部门展示视频--寻情记 视频时长:57:32 尹隆森-[企业组织结构设计与部门职能划分]1-2 视频时长:53:25 采购部门组织结构设计与绩效考核01马晓峰 视频时长:00:12 南通 国际志愿者日:民政部门组织冬日送温暖广场服务 视频时长:02:00 北京工商大学商学院学生组织系统各部门精彩两分钟www.echx.cn
去除边栏