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员工离职!90后员工“闪辞”离职现象的原因

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摘 要:本文通过解读三份权威机构发布的人力调研报告,对当前主流媒体上部分引用这些调研报告的结论后断言90后员工频繁跳槽成闪辞族的现象提出质疑,在从不同角度对比分析三份调研报告内容的基础上,推测由于学历差异、企业及行业差异、求职意向差异的原因造成了闪辞的出现,但还不足以直接断言闪辞是90后的集体行为,由此认为部分报刊存在报道失实现象,并应用调研报告数据对少部分闪辞个案提出对策建议.

关键词:90后员工;闪辞离职;原因分析;对策研究

2012年与2013年是大批本科学历的90后员工初入职场的开端,自“90后”这个概念流行开始,所谓的“问题一代”总在他们成长的时代影响下烙印了“自我、个性、非主流”等名词,而某些主流媒体更是断言,90后初入职场所带来的问题简直为传统人力资源管理带来了全新的冲击.无论该断言正确与否,90后群体确实与80后群体在某些职场特征上表现出一定的差异,各大权威的人力调研机构都对90后就职问题表现了极大的关注.

其中,正略钧策商业数据中心于2012年3月发布了《2012中国薪酬白皮书》[1],智联招聘于2013年1月发布了《2012年度中国最佳雇主报告》[2]及人人校招于2013年3月发布了《2013应届毕业生求职反馈调研报告》[3],这三份调研报告从不同角度陈述了90后职场新人的动向,涉及日前引起社会广泛讨论的“求稳定不求竞争”、入职不到半年频繁跳槽的“闪辞”等90后职场新现象.本文将以这三份调研报告为主要数据资料,通过解读90后员工职场意向寻找“闪辞”离职现象的发生原因及给出对策建议.

员工离职原因及解决方案07 视频时长:24:41 员工离职原因及解决方案07 播放:21067次 评论:7714人

一、90后员工职场意向及离职现象现状陈述

如上表所示,三份调研报告分别从企业HR、在校大学生、社会就职者、最佳雇主候选企业的内部员工为对象进行了1000份至10万份不等的调查问卷调研,调查时间横跨2011年底至2013年初,样本抽取分为线上和线下两种,覆盖全国各地区、各行业、各专业,样本抽取比例大致跟我国自然比例相符,从统计学角度上而言具有一定的科学性和合理性.

但须注意,调研报告不完全针对90后员工展开,在此,本文只选取其中关于90后员工的数据进行解读,并对90后员工进行一个范围界定及研究区别:(1)在校大学生视为潜在的90后员工,解读该群体的求职意向;(2)初入职场的90后员工主要包括2012/2013应届生及以专科生为主的2011应届生等,工作年限基本在1年及以下,解读其频繁离职现象.由于笔者认为“闪辞”出现的原因部分来自于90后本身的求职意向与实际工作的不相符合,因此把求职与离职结合讨论.

由三份调研报告中可以看出,当前90后员工在职场上表现出了如下倾向:

1.求职意向方面,职场的稳定性比职场的可竞争性更重要

2012年度中国最佳雇主报告中指出,大学生求职考虑的因素中,第一位是“完善的福利待遇”,首次超过了位于第三位的“有竞争的薪酬”;其中第二位为“提升个人核心能力的机会”,排除了90后缺少上进心的因素.前三要素上,大学生与社会就业者的观点一致但排序略有不同,但与最佳雇主内部员工的观点完全不相符.

该报告还指出,与2011年相比,2012年的90后更偏爱国企,近40%的大学生希望去国企工作;而对于政府部门工作,相对学历越低的学生意向更强烈.同时,大学生“逃离北上广”的趋势愈加明显,2012年希望在北上广工作的仅有42.1%,比上年下降了11.7%.

2.离职现象方面,90后员工离职率居高不下,离职率远大于求职成功率

一方面,据2013应届毕业生求职反馈调研报告指出,截止至2013年初,仅27.5%的被调查应届生收到offer,应聘成功率呈现二八分布,即80%的offer集中在20%的优秀学生手中.

其中,89.1%收到 offer 的应届生已签约,但35.4%已签约未入职的学生认为如有更好的机会不排除毁约的可能.而收到的offer中,26.2%仅为口头通知,62.3%的学生对口头 offer 持不信任态度.

另一方面,2012中国薪酬白皮书指出,80后及90后的员工离职率整体较高,平均值达到30%以上,高出企业员工平均离职率5%左右.调研企业的整体离职率平均值为26.8%,各行业中,制造业的平均离职率最高,达到35.6%;而国企员工稳定性最强,离职率平均值仅为12.6%.

另有其他调研报告指出,90后离职的原因有三分之二来自于缺少晋升空间,有四分之一来自于薪酬不好.

值得注意的是,“90后员工离职率超30%,高于平均离职率5%”的这一结论,被数份影响力颇大的报刊相继引用并作为90后员工闪辞的佐证.

二、90后员工离职现象的存在问题及原因分析

90后入职不到半年频繁跳槽以致成为“闪辞族”的案例不断在媒体上曝光,但是究竟是个案还是集体现象则是笔者的疑惑之处,而这样的离职现象则主要存在两大问题:

一来,新入职员工的辞职必将带来企业招聘、培训成本的损失,企业投资了人力物力用于栽培新人,结果试用期未到人走了职位空了,又得开始新一轮的招聘,以致企业陷入成本损失的怪圈.二来,新入职员工跳槽后也不利于个人工作经验的累积,当缺少了应届生的头衔后,在同一行业的工作年限则成了最重要的评价指标,也是日后各种福利待遇的指标.作为受过高等教育的90后新员工,这样的做法并不理智.

由企业及员工双方均处于不利局面可推测,闪辞出现的原因不单单来自于90后本身,更来自于企业.以下笔者将借助三份调研报告进行分析.

1.90后员工教育水平因素可能导致了闪辞的出现

在华南地区影响力较大的《南方日报》[4]解读90后闪辞现象时,曾使用薪酬白皮书及求职反馈报告进行对比,并使用了“一方面是高达30%的离职率而另一方面是不足30%的offer”的语句.

实际上,从上表可发现,薪酬白皮书上的调研时间是2011年底,由时间上推及,2011年7月毕业的应届生应是少部分的专科生,而能在2011年7月前工作半年以上的更多可能是高中、中专等学历较低的学生.而求职反馈报告中,10万个样本中80%的调查者均是本科生.

教育水平的差异导致他们缺少应届生身份带来的工作编制利益,同时认识不到频繁跳槽带来的不利.

另外需重点注意的是,白皮书上80后的35.9%离职率还远高于90后的30.6%,媒体报道的断章取义也是造成对90后闪辞现象误读的原因之一.

2.企业及行业因素可能造成了闪辞的出现

员工离职申请表:员工离职原因及解决方案12

薪酬白皮书指出,离职率最高的城市是广州、深圳,离职率最高的行业是制造业,高出各行业平均离职率10%,而广州、深圳又是制造业的聚集地.随着近期成本的上涨,中小企业的经营不善导致了薪酬福利的减少可能导致了闪辞的出现.

3.求职意向与企业实际不符可能导致了闪辞的出现

最佳雇主报告中的大学生样本也以本科生为主,但是同为90后即使学历有差异但不排除意向上具有共性,因此求职意向可能也是闪辞出现的一个原因.未入职场的大学生与社会就职者对最佳雇主的考虑因素前三位一致但是与内部企业员工则完全不同,从90后对工作的过于理想化推断,就此辞职也未尝不可.

不过,以上3个推断均基于调研报告的真实性及来自于其统计结果,因不能获取调研报告的原始数据,暂不能通过提出假设并用数据分析验证这些假设的正确性.

三、降低新入职员工离职率的对策建议

虽然报刊的报道有误貌似造成了90后闪辞现象的夸大,90后主体是否存在集体闪辞现象还需要时间的证明,需要等到2014年初才能正确判断.但是90后个性一代在职场上的新动态似乎也隐隐有不符传统的苗头,如何降低未来可能出现的高离职率是一个值得探讨的问题,以下将根据调研报告提出作者的一点建议:

1.通过企业内部调研,在宣讲会上向90后员工传达企业内部员工对企业的期望与实际工作感受

上文提及,毫无职场经验的大学生与社会就职者对最佳企业的感知是一致的,着重在薪酬待遇方面;实际上却与企业内部员工不太相符,内部员工更着重个人尊重及个人能力提升.内部员工传达的是一种企业“以人为本”基础上才能发挥员工能力的理念,薪酬福利则是其次的因素.而较大企业亦有定期向员工调研收集员工心声的做法,因此,在正式招聘前,企业应利用大量求职者都会参与的宣讲会机会传达企业员工真正的心声,这样才能吸引真正能留下的人.

2.在行业普遍涨薪的趋势下,对待新员工采取完善员工福利待遇比增加有竞争的薪酬更有效

薪酬白皮书指出,由于用人成本的普遍上涨,在形势所逼下,90%的企业都有不同的涨薪行为,而变动薪酬占薪酬总额的比例控制在20%至30%之间,增加激励性、竞争性.不过,根据求职反馈报告,可能完善员工福利待遇才是对待新员工的首要措施.

3.注重90后员工较强的自我认可的需求,可采用有弹性但弹性空间有限的晋升制度

从对员工的个人尊重、提升核心能力的机会到有前景的晋升空间的需求中,越来越体现出员工有自我价值实现的趋势,不过90后员工又表现了其求稳的态度,因此可在相对稳定的工作中给予幅度变动较小、具有竞争激励的可执行重任或可晋升职位,采用弹性制度、定期考核、视绩效换人等措施可起到一定作用.

4.留住企业内的80后员工才是降低新员工离职率的关键,并以80后员工的前景吸引90后员工的较长期留任

薪酬白皮书认为,80后和90后离职率居高不下的原因,尤其是80后比行业高出10%、90后比行业高出5%的原因,是由于80后工作几年后职业规划越趋成熟,顾及成家立业的因素而选择自动离职;90后更多则是对职场的不适应造成离职.其中,广州、深圳的离职率最高,主要因为这两个城市是中小企业及制造行业的聚集地,制造行业的人员流动率成各行业之首,留住了80后,让90后看到了发展的希望,他们才有度过适应期继续留下来的可能.

参考文献:

[1]正略钧策商业数据中心,复旦大学管理学院.2012年度中国薪酬白皮书[EB].www.adfaith.com.2012-03.

[2]智联招聘,北京大学企业社会责任与雇主品牌传播中心.2012年度中国最佳雇主报告[EB].http://best.zhaopin.com/2011/report.html.2013-01.

[3]人人校招,人人网.2013应届毕业生求职反馈调研报告[EB].http://xiaozhao.renren.com/act/employer/report/2.2013-03.

[4]刘茜,王欢.90后频跳槽成闪辞族,企业困扰避之不及[N].南方日报,2013-04-02.

[5]陆学艺,李培林,陈光金.2013年中国社会形势分析与预测[M].北京:社会科学文献出版社,2012.

(作者单位:华南理工大学工商管理学院)

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