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行业企业!就“供给侧改革”教育培训行业升级

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邹智杰 北京语言大学商学院

摘 要:在国家提出供给侧改革的当下,本文针对教育行业的特点,指出教育行业目前存在三大问题制约行业发展,它们分别是:管理水平层次不齐、崇尚业绩胜于企业文化、跨界人跨心不跨等,从而提出用“三驾马车”拉动教育培训行业的发展.

关键词:供给侧改革 教育培训 管理

供给侧改革从党的十八届五中全会文件到人大政府工作报告都已经明确写入.对于供给侧改革这个新名词,社会上已议论很久,相关的研究成果已经汗牛充栋.那么,这些国家宏观层面的改革,与企业微观经济有什么关联,对于教育培训行业来讲,又带来了哪些冲击?作为一个目前在教育领域耕耘的人,对此颇有感触.

一、快增长背后的掣肘沾满行业味道

对教育培训行业来说,市场确实呈现连年繁荣之势,加之风投的跟风又起到了推波助澜的作用.没有深陷其中,根本无法体会到这个行业在快速发展之上亟待成长的需求所.据市场上的一些统计数字来看,当前中国培训业正进入快速发展时期,各类培训机构呈爆发性增长.截至2012年底,培训业潜在市场规模高达5000亿元人民币,到2020年,加上素质教育的深入,中小学教育市场的课外培训辅导将更受青睐,市场潜力进一步增大,市场规模将突破1万亿!

其实,中国各类培训机构已达数百万家,英语、IT、少儿教育也已经成为了培训产业的三大支柱.教育培训各类市场也更加细分,包括从幼儿园早期教育到高等教育、职业教育、各类校外培训、教育技术行业等市场都在以20%左右的速度快速增长.

但是,这快速增长的背后,掣肘的制约作用也愈加明显了.

1.管理水平成共性问题,制约行业发展

任何一个行业都有它自身的特点,在教育培训行业,这种特点愈加明显:教育培训行业由于前期市场利润丰厚,进入的技术壁垒和资金壁垒都比较低,各种朋友合作的私人作坊、夫妻店就大量出现,带来整个行业大市场、小作坊的现象很突出,让这个行业的企业管理水平一直停留在简易起步状态,直接导致了培训行业对人力资源认识的缺乏,人力资源管理处于空白状态.

目前该行业人才竞争恶性化,机构、企业间的相互挖墙角,人为抬高人力成本,造成现实人力状况与需求、与企业能承受的成本严重出现差距,产生大量泡沫化现象,造成整个行业的成本大量上升.加上市场细化不够,同质化产品、经营的存在,从业人员的职业素质参差不齐,研发人员的大量缺失等等,是现在教育培训行业所面临的共同问题.

而且,教育培训行业本身在做教育,但自身用人却是只用不养,任由人才流失.不仅缺少必要的、必需的培训,不给人才提供学习、“充电”的机会, 没有培训支出, 人力资源无法实现再增值,许多追求上进、谋求发展的员工纷纷选择离开,使企业陷入后继乏人、后劲不足的困境.而企业高层人才的流失,不仅会带走商业技术秘密,还会带走客户,更会形成很多畸形的竞争关系,这导致行业之间的竞争,进一步恶化.

2.崇尚业绩胜于企业文化

由于行业特点,很多教育培训行业中的小企业领导核心往往是创业者,创业者的理念通常就是企业的理念.创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向.而大多创业者在创业初期总是把资金积累放在首要位置,不会在意企业的精神和文化建设,导致员工没有归属感.再加上很多创业者仅仅是教师出身,自身的综合素质不完整,初期又以生存为前提导致的经营短视让企业难以有序的运营和发展.

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而且,多元化的教育培训市场格局,较低的培训市场准入门槛,使很多经营者对教育培训的规律缺乏科学的认识,在教学质量、教学内容、师资上的研发投入严重不足,教学效果自然无从保证,加上急功近利的心态,导致对教学质量的漠视.所以,一方面,漠视企业文化,一方面,追求业绩胜于塑造企业文化,自身教学体系完善困难.

3.跨界,人跨心不跨

跨界,是互联网时代发展运营的名词,但是在最早喊出“跨界”思维的教育培训圈子中,跨界成了表面的说道,真正行动起来,很多企业却始终跨不过自己的“心界”.这其中的原因是,在教育培训行业,“圈子”效应非常明显.在这个圈子中,行业外的人很难在一个保守的氛围内异军突起,做出应有的价值.明显的排他性直接成了企业生存的障碍:笔者曾有过观察,但凡行业发展不错的公司或者机构,大部分并非行业内人士在打理经营,反而是跨界的人才让企业能发展迅猛.

所以,在更多的企业中,由于存在“圈子”效应,会出现比水土不服更严重的后果,那就是跨界的人才很难发挥出全部的优势.

再加上这个行业的中高层人员非正常离职率高,企业间相互“挖角”现象严重,人才争夺呈现白热化.国内高校和其他教育机构对人才培养重视不够,相关的课程和教材也不多,于是,行业内最先发展的企业成了“黄埔军校”.类似的很多因素,都成了企业发展和长大的绊脚索.

二、让“三驾马车”拉动教育培训行业发展

一个企业的企业文化总是随着它的发展阶段而不断成熟,不断完善,从而更具有行业性、民族性和企业性.文化的完善过程其实就是企业每个发展阶段都能以最小的沟通交易成本实现最好的沟通交易效果的实现过程.而企业文化是有其人力资源约束功能的,好的企业文化的魅力便是能把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围.

对教育培训行业来说,其发展特点是扩张速度极快,一个点的成熟运营往往可以稍加改动或原版复制在其他多个区域.这就对它的人才储备要求就非常高.如果想在行业内快速实现突破,就一定要在自身的人力资源管理上敢于打破原有的思维模式.

1.管理体系化

具体措施:(1)从高层到基层管理者重视科学管理体系,将管理工作的计划、组织、领导、控制几个部分有机结合,建立完善的管理体系,这样才能让企业向整体的健康方向发展,做好公司各级组织乃至每个员工的有效管理,真正让经营流程的每个环节都在科学的管理中有序高效的运行.(2)按企业业务流程,全面梳理各职能部门的完善职能建设.避免因某些部门职能的缺失而造成的管理漏洞.

2.建立本行业自己的能力模型

目前,在这个产业内,仍然没有形式占有绝对优势的企业,但随着行业产业化、集团化的进程,加上各类国外成熟的先进的培训机构进入中国市场,国内的教育企业开始意识到企业管理必须进入科学化管理才能在竞争中占得一席之地,而科学的企业管理中人力资源的管理是当代企业管理的核心之一,要想在行业中立于不败之地,必须重视自身企业的人力资源管理.

所以,教育培训行业要全面建立起自己的人力资源人才招聘、发展、培养方案.也要建立人才离职约束机制.发挥企业文化的人力资源约束功能.如对高薪任用人员,要提高其离职成本.限制离职后就业选择,避免一定时间内本企业信息商业资源的流失.

3.从跨界思维亟待转为真正的跨界发展

具备跨界人才思维.在互联网十与供给侧改革时代,企业要确立跨界思维,要开放合作,构建共生共享的产业生态圈,行业将超越行业界限,企业要超越企业界限,需要重新定义行业与企业.这个边界已打破,新技术的应用也使整个产业重构.行业与企业的跨界必然要求人才要跨界.

人才的供给结构要从单一行业内人才转向跨界混合的多种人才结构,教育培训机构不能清一色都出身于教育培训行业,企业的招聘中,也不一定全部瞄准教育行业背景,而是要多元化,让跨界的思维推动这个行业的发展.所以,教育培训行业的人力资源管理必须要有跨界的人才思维.同时,还要注重跨界人才的引进与培养.

在过去30多年的中国经济快速发展时期,“科学技术”成为现代社会中的第一生产力,科学技术的发展需要人来实现和完成,所以在科学技术突飞猛进发展的同时,对人的培养在我国现金时代成了重中之重,进而教育培训成了科学技术强有力的支柱.

随着一轮轮新的市场需求的刺激,教育培训市场正处于最佳发展时期,整个教育行业,得益于中国快速发展的十来年,也不断得到发展与推动,逐步走向产业化过程.一些大规模的集团公司开始逐步改革、规范企业内管理,重视在大量引进有海外留学工作经验的管理人员的同时,建立自己的人力资源系统,逐步有序的开发、培养本行业人才.唯有如此,教育培训行业才能真正进入的人力资源管理时代.

参考文献

[1]《十八届五中全会报告》.

[2]《2016 年中国在线教育行业研究分析》报告.

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