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人才员工!中小企业建立人才高地

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我们的员工都是技术型人才 视频 : 邮电人才员工网 1、★大数据时代下人力资源管理变革2、★跨越鸿沟我的人才观3、★双因素理视角下高校创业教育教师激励策略4、★大数据思维开展军队干部工作

朱家驹/文

中小企业建立人才高地,会遇到企业规模小,财力有限,吸引力不大,品牌不响,随意性较强,管理落后等困难.但中小企业是我国经济发展的主力军,特别是吸纳人才的重要基地.因此,企业要有战略眼光,把人才看作企业的第一资源,实施对人力资源管理体制创新,形成能吸引入,留得住人,公平公正的竞争机制,那末,人才就会脱颖而出,企业就会快速发展.

笔者所在的上海沪工汽车电器有限公司从近十年来快速的发展中,不仅抓住了汽车市场发展机遇,而且更为重要的是建立了企业人才高地,加快了产品结构调整,重点开发了一批汽车电子电器产品,适应了市场的需求,加速了企业的发展.沪工的主要实践过程体现在以下几方面:

一、建立人才高地中存在的问题

1..引进人才上,措施不够有力.

一是缺乏系统有效规划.公司整体缺乏中长期考虑;部门随意提出招聘要求,缺乏预见性,等到员工提出辞呈,才考虑招聘;二是招聘岗位定位不清.招聘缺乏工作分析,录用人员经常与职位要求不符或与公司企业文化不能融合:三是注重数量忽视成本.岗位招聘需求随意性较大,差不多就先招聘试用,招聘缺乏成本概念,工作量大,重复劳动多,实效小.

2..使用人才上,培养不够有力.

一是使用多.培养重视不够;二是在人才评价上还未建立体系;三是缺乏员工职业前景计划.

3..激励人才上,力度不够有力.

一是担心人才和员工之间分配距离过大,特别是新老员工分配差距;二是对激励过大的忧虑.

二、建立人才高地的思路

1.人才是企业第一资源

企业领导一定要树立人力资源是企业“第一资源”的理念,从战略高度重视人力资源的开发与管理,企业各级领导都要整体地、系统地实施人力资源开发与管理,将人力资源战略与企业发展战略有机匹配,形成吸引人,留住人的机制,最终达到企业和员工双赢的目的.

2..要使用合适的人才

企业在开发人力资源上,一是选才用人标准上要德才兼备,注重实效与群众公论:二是选才用人方式上,不拘一格,讲台阶而不唯台阶,论资历而不唯资历,公开公平,竞争择优;看人要看大节,看主流,看发展,不求全具备;三是选人用人途径,广开招贤之路,搞五湖四海,走制度化、规范化路子:四是选才用人培植上不是越优秀越好,而是合适的岗位配置合适的人才,看中能力素质的配置.

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怎样激励员工留住人才:如何留住人才提高员工忠诚度?

3..建立人才高地上要“三不”

一不茫然.就是必须熟知自己的企业特点来构筑人才高地.首先要了解企业的基本情况,如企业的性质、市场、技术、产品、经营状况等;第二要了解企业经营方式在市场、行业中的位置;第三要了解企业人员的构成,岗位分工,职责范围,相互分工;第四要了解企业的优势与不足.

二不盲目.就是必须根据企业发展战略来构筑人才高地.沪工公司的前身上是上海无线电八厂,是专业生产继电器的企业.沪工公司成立后,发展战略定位是汽车电子产品和汽车电器产品,因而人才结构要随产品的变化而改变.

三是不瞎忙.就是必须根绝企业发展需求来构筑人才高地.沪工公司正处在企业发展成长阶段,规模扩大,经济效益大幅度增长,对人才的需求十分迫切.因此大力引进人才,建立适用的培训体系,加大激励度都是当务之急.

三、建立人才高地的措施

1..要招得进需要的人才

(1)责任上,各级领导都是责任人.

企业明确公司领导是人力资源是第一责任人,人力资源开发与管理是每个部门、各级领导的共同责任,不只是人力资源管理部门的责任.树立人才开发需要投入、人才资源需要储备的观点,强化人才意识.

(2)制度上,有招聘制度规范.

根据前瞻性原则、市场配置原则、适才适位原则、良性循环原则,编写岗位说明书,编制企业人力资源规划,建立人力资源信息库,发挥人力资源市场配置主渠道,建立大学生实习基地,加大人才引进力度.

(3)标准上,从严把握宁缺毋滥.

用人标准上,明确需要哪些专业技能、素质要求、切忌贪多求全,整个招聘过程,人力资源部门一定要有专业意见,并跟踪应聘者的工作表现,使用部门拥有使用人才最终决定权.

(4)战略上,推出受欢迎的优势.

在明确哪些人是重要关键吸引人才基础上,推出三个受欢迎的优势,一是有竞争力的报酬;二是良好的培训机会;三是员工有受尊重和重视的感觉. . 近几年来,沪工公司引进硕士、本科等各类人才24名,建立起经营者、技术开发、市场销售以及技术工人队伍,为公司发展提供了人力资源保证.

2..要留得住需要人才

(1)使用上,形成竞争机制.

公司建立人才任用竞争机制,依照“公开、公正、择优”原则,采取市场化选择人才,竞争聘用人才,业绩考核人才的办法,进一步优化了人力资源配置,形成能上能下,能进能出,有序竞争、合理流动的新局面.

(2)考核上重视绩效管理

通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作出的持续的双向沟通,帮助主管和员工不断提高工作质量,促进员工发展,确保员工、部门和公司绩效目标的实现.

公司绩效考核是按一定的标准,采用科学的方法来审查和评定对职位所规定的职责履行程度,确定其工作业绩的管理方法,确定共工作业绩的管理方法,要达到“四个性”:一是评估全面性.通过对员工全面考核,判断其是否职称,从而切实保证员工的报酬、调配、培训工作的科学性;二是方法公正性.就是评估方法要科学、领导职责划分、材料要全面,而且评估人要遵循基本的职业道德规范,不以个人的好恶作主观臆断和取舍,最后,员工对绩效管理工作有重大异义,还可提出申诉;三是沟通日常性.绩效沟通应贯穿整个绩效过程的始终,以保证评估的公正性;四是结果发展性.通过绩效考核,帮助员工找出差距,激发其潜能,为其发展打下基础.

(3)培养上,明确发展方向.

沪工公司十分重视员工职业生涯规划,特别对人才基本上从三个方向设计:一是纵向发展,即职务等级由低向高级提升;二是横向发展,指在同一层次不同职务之间的调动,以发展其最佳发挥点,为以后发展创造更有利的条件:三是向核心方向发展,虽然职务没有晋升,但却担当了更多的责任,有了更多的机会参与企业的各类决策活动,公司对工作满一年的员工就开始研究如增加工作职责、增加培训机会、明确职业发展方向、评定职称、加薪、升职等发展.

公司还加强了对人才的培训,一是把员工培训作为一项人力资源长期进行战略投资:二是构建公司培训体系,成立培训机构、由人力资源部门履行职责,确定培训对象,根据高层、中层、普通技术管理人员不同对象,设计相应的培训方式和内容;三是培训方式.除国内培训外,加强对国外境外培训.同时,注重针对性、实效性、加强现场操作培训;四是讲究培训实效,每项培训的效果要进行评估,以利改进.

(4)激励上,加大激励力度.

一是对销售人员,根据销售收入,资金回笼,库存商品,用户服务满意度与销售业绩挂钩;二是对管理人员,按岗位责任大小,工作实绩挂钩;三是对生产员工,推行计件制,除基本工资外,根据劳动成果的质量、数量计件激励;四是对科技开发人员,推行新产品项目责任制和新产品开发业绩办法,新品开发实行一次性奖励.此外,实行新品销售效益提成奖,在五年内,分别按新品实现利润的10%、8%、6%、6%、6%提成.研发人员12年来,平均工资已翻了四倍多,而且对有贡献的科技人员在住房、退休待遇上享受优惠政策.在精神激励上,公司给予科技人员足够的自主权;给予挑战性工作;给予参与管理的机会:给予培训激励等.

近几年来,公司实现了岗位留人、事业由入、待遇留人、感情留人、大大调动了员工的积极性.自公司成立以来,人均新产品年开发数量基本上保持3个以上,产品开发的一次性奖励金额也不断提高7,公司还实行了不低于30万元作为期权奖励额度对骨干技术人员进行激励,促进了企业大发展.

3..要控制好人才流动

建立企业人才高地,同时要控制好人才流动.沪工公司曾一度有一年离职辞职人员占招聘人员的77.3%,其中应届生占68.2%,大多是进公司一年左右大学毕业生,为此,企业人力资源成本控制成为一个课题.

公司最大限度提高人力资源效能,降低人力资源投资成本,采取了四项措施:

(1)规划是基础.做好人力资源规划是人才流动的基础,根据企业整体发展战略,及时增减和纠正人力资源的供求平衡,预测企业未来对人员的需求,把企业的人工成本控制在合理的水平上.

(2)招聘把好关.企业招聘员工时,已经投入了大量的人力、物力、财力、宣传费、资料费、会场费、面试费等,因此招聘合适的人才是人力资源成本控制的前提,同时,实行内部招聘也是较好的方法.

(3)使用是保证.使用好人才是人力资源成本控制的保证,也是实现人力资源效能和企业效益最大化的主要途径,特别是稳定好关键员工控制员工流动的重要措施.

(4)激励是关键.一是建立和完善薪酬分配机制是控制员工流动的有效措施,二是重视“无薪激励”也是控制员工流动的有效措施:三是创造一个和谐、稳定的环境,关爱、宽容员工,提供给员工广泛发展空间,也是吸引和留住人才的措施.公司的有效措施控制了员工流动,目前公司员工流动率在6%左右.

(作者:朱家驹,上海沪工汽车电器有限公司)

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