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人力资本企业家!企业家人力资本价值评价指标体系

该文是人力资本企业家论文范文,为你的写作提供相关参考。

西电 企业人力资本投资经济分析 50讲 零基础自学 视频 : 企业家雇佣资本 1、★资源型产业低碳转型的影响因素作用机理2、★训练延迟满足的能力3、★龙登高:中国家族企业传承先天不足4、★爱奢侈

企业家人力资本作为人力资本的一种重要类型,成为企业发展的决定性因素.目前国内外对企业家人力资本价值评价的研究还主要停留在理论研究阶段,提出的一些评价理论、方法都分别侧重于不同的方面,实际操作性较差,准确度不高,人力资本价值的评价依据与标准难以确认,人力资本价值考评指标缺乏科学性与规范性.本文运用现有的人力资本理论及人力资本价值评价理论研究成果,通过专家问卷调查的方法确定业家人力资本价值评价的相关指标,并采用层次分析法确定各个指标的权重,最终从实务操作角度提出一个量化的人力资本价值评价指标体系.

一、文献回顾与理论分析

1.文献回顾.从20世纪60年代起,在舒尔茨、贝克尔、明塞尔、阿罗等人力资本理论的奠基人和开拓者们的著作中,都对人力资本评价理论有了初步的研究.其中舒尔茨不仅第一次明确地阐述了人力资本理论,而且对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量的研究.贝克尔则为这项理论研究提供了坚实的微观经济分析基础,将人力资本理论与收入分配结合起来,并使之数学化、精细化和一般化.新古典人力资本模型研究者运用边际决策准则,以边际工人为人力资本投资分析对象,得出了要不要进行人力资本投资以及投资数量多少的决定因素是人力资本投资的收益率.而以哈西摩多为代表的人力资本投资的交易费用模型研究者,以企业契约理论为支撑,揭示了人力资本投资的有利性和人力资本投资收益的不确定性,对新古典人力资本理论进行了重要的补充.

20世纪80年代中期,卢卡斯、罗默以及斯科特等将人力资本纳入以技术内生化为特征的新经济增长模型.卢卡斯认为溢出效应来自于对人力资本的投资,而不是来自于对实物资本的投资,罗默则强调经济增长率取决于人力资本水平,人力资本水平越高,经济增长率就越高.20世纪90年代以来,从分析智力资本的结构和人力资本产权的角度,人力资本理论揭示了人力资本与结构性资本之间的互动关系以及人力资本对企业剩余的索取权等问题.

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国内对人力资本理论的研究起步较晚,一些学者对人力资本价值评价在理论上作了一定的探讨,如从企业契约理论和委托 理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现,从人力资本股权化角度提出人力资本运营论等,另外一些学者还提出了分析人力资本的具体方法.

2.企业家人力资本价值的内涵.人力资本是对人的投资而形成的并体现在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等,在货币形态上表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支.(舒尔茨,1960)人力资本不同于人力资源,人力资本要从动态意义上加以理解,即通过一定的投资形成的,强调以某种代价获得能力,而付出的代价会在人力资本的使用中以更大的价值得到回报:而人力资源则属于静态的范畴,它是指一定范围内的人口总体所拥有的劳动能力的集合,受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的影响和制约.

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李忠民教授依据能力的差异将人力资本划分为四个层次:一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本.所谓企业家人力资本,即在不确定性市场中,具有决策、配置资源能力的人力资本.企业家人力资本价值就是企业家渴望提供的未来用途和服务的当前值,它反映了企业家为组织提供效用的能力,反映了企业家为组织提供的服务量超过其自身耗费的差额.内在表现为蕴涵于企业家身上的依靠投资所形成的能够带来经济利益的潜在能力的价值,外在表现为企业预期创造的收益现值.

二、企业家人力资本价值评价指标体系及评价模型

1.评价指标的选取.根据对企业家人力资本理论以及现有评价方法的分析总结,笔者搜集、整理出与企业家人力资本价值评价相关的拟选指标,并将这些拟选指标列入问卷,设计“企业家人力资本价值评价指标调查问卷”.通过对调查问卷数据的整理和综合,本文选取出调查结果中重要性排名较高又易获得的指标,列入企业家人力资本价值评价指标体系中,如表l所示.该体系共设立三类指标对企业家人力资本价值进行评价.三个一级指标分别是:企业家的业绩指标、企业家的能力指标和企业家的基本素质指标.

企业家的业绩指标主要衡量企业家对企业的经营管理状况,下设五个二级指标,企业的总资产收益率反映了企业的经营业绩,表明公司整体盈利能力;企业的发展能力可以通过企业的销售增长率进行评价:资产负债率反映公司的长期偿债能力;市场占有率反映出企业及其产品的市场竞争力:产品满意度取决于消费者所理解的一件产品的效能与其期望值进行的比较,直接影响着顾客对产品或品牌的忠诚度.

企业家的能力指标下设四个二级指标,分别是决策能力、沟通能力、创新能力和继续成长能力.科学的决策是建立在对信息的充分收集、整理和分析的基础上的,企业家对信息的利用能力体现在企业信息管理体系的完备程度、对信息的重视程度、信息的加工程度以及决策中对信息的利用率等指标中.对沟通能力的评价主要通过社会交往能力、跨文化沟通能力和企业内部沟通能力三个指标进行.创新能力具体表现在制度创新能力、观念创新能力和管理方法创新能力三方面.

素质是指人在先天禀赋的基础上,通过环境影响和教育训练所获得的稳定的、长期发挥作用的基本品质和能力结构.企业家的品质主要通过个人信用、道德和社会责任感来衡量.影响信用水平的因素有很多,我们选用企业家的历史信用和企业的信用等级对其进行评价.企业家的道德表现在很多方面,而社会责任感对企业的持续发展起着重要作用,可以通过企业的行为加以反映.企业家需要广博的知识,还各种专业知识的指导.因此,我们用企业家的工作经验、知识面宽度和专业知识来衡量其知识结构.身体素质包括体质、体力、体能、体型和精力等方面,我们用身体健康状况来表明身体素质的好坏,用心理健康状况和心理承受能力两个指标来衡量企业家的心理素质.

2.采用层次分析法确定指标权重.层次分析法(AHP)由美国运筹学家、匹兹堡大学萨迪教授于20世纪70年代初期提出.该方法的基本思想是将决策问题的有关因素分解成目标、准则、方案等层次,并在此基础上进行定量与定性相结合的综合分析.其特点是,在对复杂问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析后,构建一个层次结构模型,然后利用一定的定量信息,把决策思维过程数学化,从而为求解多目标、多准则或无结构性的复杂决策问题提供一种简便的决策方法.运用AHP进行决策可分4个步骤进行:(1)分析系统中各因素之间的关系,构建层次结构模型;(2)对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较,构造两两比较判断矩阵:(3)由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重:(4)计算各层元素对系统目标的合成权重.

本文采用AHP法对企业家人力资本价值进行评价,建立评价指标体系,并确定各项指标的权重.如表l所示,企业家人力资本价值评价模型有三个层次,26个指标.

在建立了企业家人力资本价值评价指标的层次结构模型之后,则可以构造评价指标的两两比较判断矩阵,通过构造判断矩阵对指标间两两重要性进行比较和分析判断.笔者首先采用l—9标度方法,构造了人力资本价值评价层次结构模型中各评价指标的两两比较判断矩阵,然后采用特征根算法求得该评价指标体系中,各层指标对上一层指标的相对权重,并通过了一致性检验;计算出该指标体系中各项指标相对于评价总目标的合成权重Pi,见表l中的数据.获得企业家人力资本价值评价指标体系中各指标相对于评价总目标的合成权重后,在实施企业家人力资本价值评价时,需要根据企业家的具体情况对每个指标进行打分,一般采用五级李克特量表问卷获得对各个指标的打分,并采用算术平均法对评分进行计算,获得各个指标的具体分值.之后将各个指标的具体分值乘以对应的合成权重,即得到对企业家人力资本价值的评价.令Xi为某一企业家人力资本价值评价指标的分值,其中,i等于l,2,等26:Pi为第1个合成权重,Pi的值己在表1中列出;E为企业家人力资本价值,则

E等于XIPl+X2P2+X3P3+等+X26P26.

本文设计的指标体系主要基于对企业家人力资本管理的角度,通过该指标体系得到的结果可以为企业家人力资本管理实践提供依据.一是支持绩效评估,为绩效评估提供科学参考.二是为薪酬设计和收益分配提供依据.三是为管理人员的招聘和培训提供依据.同时,可以分析单个人力资本拥有者的价值构成中,哪些指标导致其人力资本价值不能充分发挥的原因,继而有针对性地培训,做到人尽其用.

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