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薪酬国企论文 “限薪令”须落实为机制

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酝酿已久的“限薪令”终于公之于众了.面对公众对国企高管是否存在“天价薪酬”的持续质疑,9月16日,人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范 企业负责人薪酬管理韵指导意见》.这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”.

去年的国泰君安“天价薪酬”风波,或许是“限薪令”的催化剂.彼时风波一起,财政部便紧急出台了“高管限薪令”,以280万元人民币封顶.这一应急性的“限薪令”,尽管大受民间称颂,却依然是争议不断.而眼下人保部领衔推出的这个更“深思熟虑”的“限薪令”,或许是对前者最好的补充.

事实上,“限薪令”之举并非中国首推.法国、英国、德国、荷兰、挪威都陆续推}n过不同形式的“限薪令”.去年金融海啸之际,美国政府也对华尔街高管实施了“限薪令”相关条文.身处金融海啸之下,去年华尔街雇员的年终奖金总和预计仍高达184亿美元,虽较2007年少了44%,但仍与2004年华尔街鼎盛时期持平.2009年2月5日,美国政府宣布了对华尔街的“限薪令”,凡是获得政府救助的金融企业,高管最高年薪不得超过50万美元.

有人说,华尔街“限薪令”的效果是值得怀疑的.它的推出,恐怕更多地是为了平息众怒.它的政治意义要大过实际效果.这也不得不让人联想到,本次中国政府发出的国企高管限薪令,仅仅只是起到抑众怒的作用,还是会产生更深远的现实意义.或许在民间思维中,“限薪令”只是一道指令,以限制国企高管的薪资标准.然而指令背后,则是国企高管薪酬管理体制的革新之迫.公众对此前国泰君安“天价薪酬”的诟病也并非出于单纯的“仇富”心态,而是对长期以来国企高管薪酬机制中的“权责失衡”问题的深度质疑.从这个意义上说,中国的“限薪令”虽始于非充分竞争的金融业,却延伸至全社会各行业,显现出更大的普适意义.

从根本目标上看这次“限薪”改革,中国版“限薪令”的真实意图并非剑指国企高管薪酬,而在于探求规范化和长期性的国企高管薪酬管理机制.科学的薪酬管理机制,首先是透明的薪酬体系.今年年初的应急“限薪令”一出,就有不少媒体曝出了国企高管的薪资待遇.而许多金融企业的员工亦是从报纸上才知道高管的具体年薪.以国有上市银行为例,其基层员工年薪3万-5万元,经济好的地方8万-100万元,而银行行长动辄近200万.当前,薪酬体系的不透明甚至连内部员工都无从知晓或许是怨言积深的原因所在,因此,高管薪酬改革措施的前提还在于推行透明化过程.

其次,相应的薪酬追回机制也必不可少.在这一点上;有专家建议,可以采取一些非常的措施使双方的利益都得到保证.如签订相应的高管合同,必要时采用年度分红和奖金回追制度,一旦高管行为失当在来年被证实,且明显造成公司损失,股东和董事会可以要求讨.回已经支付的分红和奖金,打破“落袋为安”的惯例.

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而在备受争议的股票期权问题上,需要尽快改变高管的年度分红和奖金分配方式.针对刚刚出台的这份“限薪令”,从薪酬设计上看,将高管薪酬与职丁.平均工资挂钩,体现激励与约束相统一,这样的设计理念是合理的.而对于绩效薪金与考核挂钩,中长期激励采用谨慎原则,也体现了限制高管薪酬的精神,值得肯定.

可以显见,“限薪令”的推出,对于限制国企高管的天价薪酬做到了“对症下药”.然而,要从根本上实现员工薪酬的公平、公正,仅仅一个“限薪令”或许是微不足道的.纵观30年的改革历程,国企改革一直是改革的重中之重,而国企薪酬改革这一关乎民生的话题,则是基于国企改革渐趋完善的过程.在有关的学术研究中,私有部门的报酬是与企业利润有显著的关系.但是,国企和集体企业却没有,并不随着利润下降而下调.因此,建立国有企业的平等薪酬体系,还在于国企内部管理与激励机制的改革与创新.

国企高管薪酬:“限薪令”出台规范国企高管薪酬

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